年功制と成果主義の特徴とそれぞれの仕組み

年功制とは年齢に応じて役職や、賃金(給与)が上がることである。社内の地位は昇進されるに応じて上昇し、賃金も昇格に伴い上昇する。高度経済成長期の日本には合理的であった。

年功制のメリットは、賃金に大きな格差が発生しないことや、若い社員が年配社員より給料が高いという出世から外れた社員の不満も抑え、職場での秩序を保ちやすいことである。仕事に打ち込める環境を作り出すために設計されたシステムである。

デメリットは、自社社員や他社などと、競争意識が低くなる事である。それは安定と競争は対極にあるためである。安定すればするほど、競争意識や実力自体が失われる。

しかし、経済成長の鈍化、社員の高齢化、技術革新の進展といった環境変化の中では年功制は崩壊しつつある。現在の厳しい経済環境で企業が生き残りを図ろうとすれば、仕事ができる従業員に限られた賃金を構成的に配分しようとする成果主義への転換が不可避と考える。

成果主義とは、今までの年功制とは違い、賃金は年功、能力や働いた時間の長さに対してではなく、成果に支払うべきとする趣旨から成果の評価を中心に据えて賃金を決めることが、成果主義である。

成果主義のメリットは、成果に対して賃金が支払われる為、社員のやる気を引き出すインセンティブになる。集中して取り組む目的が明確になることである。しかし、デメリットとして、チームの協力成果などから見ての評価の公正化が保てないことや、自分の評価を上げるために、短期の達成しやすい目標設定をし、本当に取り組んで欲しい課題などを避けるようになることや、設定した目標以外の仕事を軽視することである。

年功制は終身雇制度を維持するためのインセンティブシステムである。若年時には生産性の割には賃金を低めに抑制する一方で勤続年数の増加に伴って賃金を高めていくのが一般的である。

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